Artikel 22 im Recruiting: Automatisierte Bewerberentscheidungen

Artikel 22 im Recruiting untersagt grundsätzlich ausschließlich automatisierte Bewerberentscheidungen, die rechtliche Wirkung entfalten oder Bewerbende in ähnlicher Weise erheblich beeinträchtigen. Entscheidend ist nicht, ob Du KI einsetzt, sondern ob die Auswahl ohne substanzielle menschliche Beteiligung erfolgt. Lebensläufe zusammenzufassen ist anders zu beurteilen als Bewerbende ohne eigenständige menschliche Prüfung auszusortieren.

Als Gründer von Berger+Team in Bozen bringe ich über 20 Jahre Praxis in Branding und Digitalisierung mit. Mein Blick auf automatisierte Personalentscheidungen ist deshalb ein strategischer: Welche Arbeit darf Technik erleichtern – und wo muss Dein Betrieb selbst Verantwortung übernehmen? Eine glaubwürdige Arbeitgebermarke zeigt sich auch darin, wie nachvollziehbar und respektvoll Du Bewerbungen behandelst.

Quellenstand: 27. Februar 2025. Dieser Beitrag bietet Dir eine Entscheidungshilfe für die Prozessgestaltung, keine Rechtsberatung. Die Quellenbasis umfasst die unten genannten Rechtsakte, Leitlinien und Urteile bis zu diesem Datum; eine tagesaktuelle Rechtsstandsprüfung ist damit nicht verbunden. Lass Deinen konkreten Ablauf und die jeweils anwendbaren Vorgaben vor dem Einsatz fachjuristisch prüfen.

Artikel 22 im Recruiting: Wann wird Unterstützung zur Entscheidung?

Für Artikel 22 Absatz 1 DSGVO müssen zwei Voraussetzungen zusammenkommen: Die Entscheidung beruht ausschließlich auf automatisierter Verarbeitung und hat rechtliche oder ähnlich erhebliche Auswirkungen. Grundlage ist die DSGVO, insbesondere Artikel 22.

• Ausschließlich automatisierte Entscheidung: Eine wirksame menschliche Bewertung fehlt. Dass jemand den Prozess eingerichtet hat oder später eine Absage versendet, genügt nicht als Beteiligung an der konkreten Auswahl.
• Rechtliche Wirkung: Die Entscheidung verändert die rechtliche Stellung einer Person, etwa ihre vertraglichen Rechte.
• Ähnlich erhebliche Beeinträchtigung: Auch ohne unmittelbare Änderung von Rechten kann eine Entscheidung erheblich sein. Der Ausschluss von einer Beschäftigungsmöglichkeit ist ein wichtiges Beispiel.
• Profiling: Personenbezogene Daten werden automatisiert verwendet, um persönliche Aspekte zu bewerten, beispielsweise die vermutete berufliche Eignung. Nicht jedes Profiling fällt unter Artikel 22; entscheidend bleiben Entscheidungswirkung und tatsächliche menschliche Beteiligung.

Automatisierte Bewerberentscheidungen sind ein Teilbereich automatisierter Personalentscheidungen. Artikel 22 setzt weder ein bestimmtes KI-Modell noch eine bestimmte Unternehmensgröße voraus. Auch ein regelbasierter Filter kann die Voraussetzungen erfüllen.

Vier Recruiting-Prozesse, die Du getrennt prüfen solltest

Die Bezeichnung „Assistenzsystem“ sagt wenig über die rechtliche Einordnung aus. Für Artikel 22 im Recruiting zählt, was mit jeder Bewerbung tatsächlich passiert – einschließlich der Bewerbungen, die Dein Team nie zu Gesicht bekommt.

1. Bewerbungsunterlagen zusammenfassen

• Systemfunktion: Das Werkzeug verdichtet Lebenslauf und Anschreiben zu einer Übersicht.
• Tatsächlicher Einfluss: Ausgelassene Qualifikationen, Übersetzungsfehler oder eine einseitige Darstellung können die Auswahl vorprägen.
• Rolle des Menschen: Die zuständige Person prüft entscheidungsrelevante Angaben anhand der Originalunterlagen und bildet ein eigenes Urteil.
• Prüffrage: Bleibt die Zusammenfassung eine Lesehilfe, oder wird auf ihrer Grundlage praktisch ungeprüft entschieden? Können ausgelassene Informationen noch berücksichtigt werden?

2. Bewerbungen bewerten

• Systemfunktion: Das Werkzeug vergibt Punkte für Berufserfahrung, Qualifikationen oder andere Auswahlkriterien.
• Tatsächlicher Einfluss: Ein scheinbar präziser Score kann stärker wirken, als die zugrunde liegenden Informationen rechtfertigen.
• Rolle des Menschen: Die zuständige Person hinterfragt Kriterien, Daten und Bewertung, statt den Score als objektive Wahrheit zu behandeln.
• Prüffrage: Welche Merkmale und Gewichtungen bestimmen das Ergebnis? Werden Vermutungen als Tatsachen dargestellt? Kann Dein Team den Vorschlag begründet verwerfen?

3. Ein Bewerber-Ranking erstellen

• Systemfunktion: Bewerbungen werden nach einer errechneten Eignung sortiert.
• Tatsächlicher Einfluss: Wenn nur die ersten fünf Bewerbungen gelesen werden, kann das Ranking die übrigen Personen faktisch ausschließen.
• Rolle des Menschen: Menschliche Prüfung muss auch die Auswahlgrenze erfassen. Die eigenständige Bewertung der Spitzenplätze allein beseitigt einen automatisierten Ausschluss der übrigen Bewerbungen nicht.
• Prüffrage: Dient die Rangliste als Orientierung oder bestimmt das Ranking maßgeblich, wer überhaupt berücksichtigt wird?

Ein wichtiger rechtlicher Bezugspunkt ist das EuGH-Urteil C-634/21 vom 7. Dezember 2023: Der Europäische Gerichtshof ordnete eine automatisierte Score-Erstellung bereits selbst als Entscheidung ein, wenn die nachfolgende Vertragsentscheidung eines Dritten maßgeblich davon abhängt.

Das Urteil betrifft Bonitätsscoring, nicht Recruiting. Ob eine Bewerber-Rangliste vergleichbar einzuordnen ist, muss anhand des konkreten Ablaufs geprüft werden.

4. Bewerbungen automatisch aussortieren

• Systemfunktion: Unterhalb eines Schwellenwerts wird eine Absage ausgelöst oder die Bewerbung aus der weiteren Auswahl entfernt.
• Tatsächlicher Einfluss: Die betroffene Person verliert ohne eigenständige menschliche Bewertung die Beschäftigungschance.
• Rolle des Menschen: Prüft Dein Team erst nach einer Beschwerde, bleibt die ursprüngliche Entscheidung ausschließlich automatisiert.
• Prüffrage: Liegt eine tragfähige Ausnahme nach Artikel 22 Absatz 2 vor und sind die erforderlichen Schutzmaßnahmen umgesetzt? Ohne diese Voraussetzungen darf ein unter Artikel 22 fallender Ablauf nicht eingesetzt werden.

Nicht der automatische Versand macht eine Absage zur automatisierten Entscheidung. Entscheidend ist, wer die Ablehnung inhaltlich getroffen hat.

Entscheidungsbaum: Artikel 22 im Recruiting prüfen

Gehe diese Fragen für jeden Auswahl- und Ausschlussschritt durch, nicht nur für die endgültige Einstellung:

1. Wird auf Grundlage personenbezogener Daten über eine Person entschieden? Wenn nein, steht Artikel 22 für diesen Schritt nicht im Mittelpunkt. Wenn ja, prüfe die Auswirkungen.
2. Entsteht eine rechtliche Wirkung oder eine ähnlich erhebliche Beeinträchtigung? Eine rein organisatorische Sortierung ist anders zu bewerten als der tatsächliche Ausschluss vom Verfahren. Bei erheblichen Folgen gehst Du zum nächsten Schritt.
3. Findet vor der wirksamen Entscheidung eine substanzielle menschliche Prüfung statt? Wenn ja, kann die Voraussetzung „ausschließlich automatisiert“ entfallen. Ein Bestätigungsklick oder eine spätere Beschwerdemöglichkeit reicht dafür nicht.
4. Falls Artikel 22 greift: Ist eine Ausnahme nach Absatz 2 anwendbar? Prüfe Vertragsnotwendigkeit, eine konkrete gesetzliche Erlaubnis oder ausdrückliche Einwilligung. Ohne tragfähige Ausnahme darfst Du den ausschließlich automatisierten Entscheidungsweg nicht einsetzen.
5. Sind Schutzmaßnahmen und zusätzliche Grenzen berücksichtigt? Kläre Betroffenenrechte, Transparenz und gegebenenfalls besondere Datenkategorien. Eine Ausnahme allein macht den Gesamtprozess nicht rechtmäßig.

Außerhalb von Artikel 22 ist die Verarbeitung nicht automatisch DSGVO-konform. Rechtsgrundlage, Zweckbindung, Datenminimierung, Sicherheit und weitere Datenschutzpflichten bleiben bestehen.

Welche Ausnahmen erlaubt Artikel 22 im Recruiting?

Für einen Vertrag erforderlich

Artikel 22 Absatz 2 Buchstabe a erfasst Entscheidungen, die für den Abschluss oder die Erfüllung eines Vertrags erforderlich sind. Zeitersparnis, geringere Kosten oder viele Bewerbungen belegen diese Erforderlichkeit für sich genommen nicht.

Du musst konkret begründen können, weshalb gerade die ausschließlich automatisierte Entscheidung notwendig ist und welche weniger eingreifenden Alternativen geprüft wurden.

Durch ein Gesetz zugelassen

Artikel 22 Absatz 2 Buchstabe b verlangt eine Zulassung durch Unionsrecht oder das Recht eines Mitgliedstaats, dem Dein Unternehmen unterliegt. Diese Rechtsvorschrift muss angemessene Schutzmaßnahmen vorsehen. Eine interne Unternehmensrichtlinie, eine Anbieterzusage oder ein allgemeiner Hinweis auf berechtigte Interessen ersetzt eine solche Erlaubnis nicht.

Auf ausdrücklicher Einwilligung beruhend

Eine ausdrückliche Einwilligung ist nach Artikel 22 Absatz 2 Buchstabe c grundsätzlich möglich, aber im Bewerbungsverhältnis besonders anspruchsvoll. Der Europäische Datenschutzausschuss erläutert in den Leitlinien 05/2020, weshalb das Machtungleichgewicht gegenüber Arbeitgebern die Freiwilligkeit regelmäßig problematisch macht.

Bewerbende brauchen eine echte Wahl und müssen die Einwilligung ohne Nachteile verweigern oder widerrufen können. Eine Pflicht-Checkbox mit dem Inhalt „Ich akzeptiere die KI-Auswahl“ gewährleistet das nicht. Auch eine ausdrückliche Erklärung ersetzt keine freiwillige Einwilligung.

Besondere Datenkategorien brauchen eine zusätzliche Prüfung

Gesundheitsdaten, Angaben zur Religion oder andere besondere Kategorien personenbezogener Daten unterliegen zusätzlichen Grenzen. Entscheidungen nach Artikel 22 Absatz 2 dürfen darauf grundsätzlich nicht beruhen, außer eine Voraussetzung aus Artikel 9 Absatz 2 Buchstabe a oder g ist erfüllt und angemessene Schutzmaßnahmen bestehen.

Diese Ausnahmen betreffen eine ausdrückliche Einwilligung oder eine Verarbeitung aus Gründen eines erheblichen öffentlichen Interesses auf entsprechender gesetzlicher Grundlage. Ein bloßes betriebliches Interesse genügt nicht.

Meine Gestaltungsempfehlung: Lass sensible Angaben nicht vorsorglich in Eignungsbewertungen einfließen. Kläre zuerst, welche Informationen für die konkrete Stelle erforderlich und rechtlich verwendbar sind.

So wird menschliche Kontrolle tatsächlich wirksam

Die vom Europäischen Datenschutzausschuss bestätigten Leitlinien WP251 rev.01 zur automatisierten Entscheidungsfindung verlangen für eine wirksame menschliche Beteiligung eine Person mit Kompetenz und Befugnis zur Änderung der Entscheidung. Die Leitlinien nennen auch elektronische Einstellungsverfahren ohne menschliches Eingreifen als Beispiel erheblicher Auswirkungen.

Für die Umsetzung von Artikel 22 im Recruiting empfehle ich Dir fünf Voraussetzungen:

• Zuständigkeit: Eine benannte Person übernimmt die konkrete Auswahlentscheidung; eine Vertretung ist geregelt.
• Kompetenz: Die Person versteht Stellenanforderungen, Bewertungsmaßstäbe und Grenzen des Werkzeugs.
• Zeit: Die Prüfung ist im Arbeitsablauf vorgesehen. Eine Freigabe unter unrealistischem Zeitdruck ermöglicht keine verlässliche Kontrolle.
• Informationszugang: Originalunterlagen, entscheidungsrelevante Daten und nachvollziehbare Bewertungsgrundlagen stehen zur Verfügung.
• Entscheidungsbefugnis: Die Person kann fehlerhafte Bewertungen korrigieren, Vorschläge verwerfen und Bewerbungen unabhängig vom Ranking weiter berücksichtigen.

Dokumentiere knapp, was geprüft wurde und warum die Entscheidung getroffen wurde. Ein vorbefülltes Feld „menschlich geprüft“ belegt noch keine eigenständige Bewertung. Stichproben helfen bei der Qualitätskontrolle, ersetzen aber keine individuelle Prüfung der ansonsten automatisch ausgeschlossenen Bewerbungen.

Solche Verantwortungsregeln gehören zu Deiner KI-Governance: Du legst fest, welche Aufgaben Technik übernehmen darf und wo ein Mensch verbindlich entscheidet.

Was Du Bewerbenden erklären und ermöglichen musst

Informationspflichten zur automatisierten Entscheidungsfindung

Artikel 13 und 14 DSGVO regeln Informationen bei der Datenerhebung beziehungsweise bei Daten aus anderen Quellen. Artikel 15 betrifft das Auskunftsrecht.

Im jeweiligen gesetzlichen Anwendungsbereich gehören dazu Angaben über das Bestehen automatisierter Entscheidungsfindung einschließlich Profiling gemäß Artikel 22 Absätze 1 und 4. Zumindest in diesen Fällen sind außerdem aussagekräftige Informationen über die involvierte Logik, die Tragweite und die angestrebten Auswirkungen erforderlich.

Praktisch solltest Du verständlich beschreiben können:

• Welche Daten und Auswahlkriterien verwendet das Verfahren?
• Wie wirken die Kriterien grundsätzlich zusammen?
• Führt ein Ergebnis zu einer Empfehlung, einer Rangposition oder einem Ausschluss?
• Welche Rolle übernimmt ein Mensch vor und nach der Entscheidung?
• Wie können Bewerbende ihre einschlägigen Rechte ausüben?

Im Urteil C-203/22 vom 27. Februar 2025 konkretisierte der Europäische Gerichtshof die Auskunft nach Artikel 15 Absatz 1 Buchstabe h: Die Erklärung muss das tatsächlich angewandte Verfahren, dessen Grundsätze und die Verwendung personenbezogener Daten für das konkrete Ergebnis nachvollziehbar machen. Die bloße Mitteilung eines Algorithmus genügt nicht.

Auch dieses Urteil betrifft Bonitätsbewertung, nicht unmittelbar die Bewerberauswahl. Wie Dein konkretes Bewertungsverfahren zu erklären ist, solltest Du fachjuristisch abstimmen.

Betroffenenrechte: Prüfung vor der Entscheidung und Anfechtung unterscheiden

Bei den Ausnahmen Vertragsnotwendigkeit und ausdrückliche Einwilligung verlangt Artikel 22 Absatz 3 angemessene Schutzmaßnahmen. Dazu gehören mindestens das Recht auf menschliches Eingreifen seitens des Verantwortlichen, Darlegung des eigenen Standpunkts und Anfechtung der Entscheidung.

Bei einer gesetzlichen Erlaubnis nach Absatz 2 Buchstabe b muss die entsprechende Rechtsvorschrift angemessene Schutzmaßnahmen vorsehen. Diese nachgelagerten Rechte sind etwas anderes als eine menschliche Prüfung vor der Auswahlentscheidung: Ein Beschwerdeweg macht eine zuvor ausschließlich automatisierte Ablehnung nicht rückwirkend zu einer menschlichen Entscheidung.

Organisiere die Bearbeitung einer Anfechtung durch eine kompetente, entscheidungsbefugte Person in Deinem Betrieb. Datenschutzverantwortliche und gegebenenfalls Datenschutzbeauftragte unterstützen die rechtliche und organisatorische Bearbeitung. Eine erneute Bewertung darf nicht nur denselben Score noch einmal ausgeben. Gesetzliche Beschwerde- und Rechtsschutzmöglichkeiten bleiben daneben bestehen.

Fiktives Beispiel: Ein Südtiroler KMU verändert seinen Ablauf

Das folgende Beispiel ist frei erfunden und kein Projektbericht von Berger+Team. Ein Handwerksbetrieb in Südtirol mit 18 Mitarbeitenden sucht Unterstützung für die Verwaltung.

Vorher: Der Schwellenwert entscheidet

1. Ein System bewertet Lebensläufe nach Ausbildung, Erfahrung und Sprachkenntnissen.
2. Unter 70 Punkten wird eine Bewerbung automatisch abgelehnt.
3. Die Geschäftsführung liest nur die übrigen Bewerbungen.

Für die ausgeschlossenen Personen fehlt eine menschliche Prüfung. Der Schwellenwert entscheidet über den weiteren Zugang zum Bewerbungsverfahren. Artikel 22 im Recruiting betrifft hier bereits den Ausschluss, nicht erst die endgültige Stellenbesetzung. Die spätere menschliche Auswahl unter den verbleibenden Personen beseitigt den vorherigen automatisierten Ausschluss nicht.

Nachher: Das Werkzeug bereitet vor, der Mensch prüft eigenständig

1. Der Betrieb legt stellenbezogene Auswahlkriterien fest und prüft deren Zulässigkeit.
2. Das Werkzeug erstellt eine strukturierte Übersicht mit Verweisen auf die Originalunterlagen. Automatische Ablehnungsentscheidungen sind deaktiviert.
3. Die zuständige Person prüft jede Bewerbung vor einem Ausschluss eigenständig anhand der relevanten Originalangaben.
4. Unklare Angaben, etwa zur Gleichwertigkeit eines ausländischen Abschlusses, werden nicht automatisch als fehlende Qualifikation behandelt.
5. Die Person dokumentiert ihre Auswahlbegründung. Erst danach wird die entsprechende Nachricht versendet.

Dieser Ablauf zielt auf eine eigenständige menschliche Auswahl mit technischer Unterstützung. Eine pauschale Rechtmäßigkeitsgarantie ergibt sich daraus nicht. Datenverarbeitung, Auswahlkriterien und tatsächliche Umsetzung bleiben gesondert zu prüfen.

Aus meiner Perspektive als Branding-Stratege muss sich der Anspruch einer fairen Arbeitgebermarke im Auswahlverfahren wiederfinden. Stellenbezogene Kriterien und die sorgfältige Prüfung jeder Bewerbung machen diesen Anspruch konkret. Wie Du Markenwerte in Verhaltensregeln übersetzt, betrifft Recruiting genauso wie Führung und Zusammenarbeit.

Prüfliste für Artikel 22 im Recruiting

Nutze diese Liste als Arbeitsgrundlage vor einer Freigabe und nach wesentlichen Änderungen:

Auswahlverfahren und Verantwortung

• Auswahlkriterien: Sind die Kriterien stellenbezogen, nachvollziehbar und auf unzulässige Benachteiligungen geprüft?
• Datenquellen: Welche Unterlagen, externen Informationen und abgeleiteten Merkmale werden verarbeitet?
• Entscheidungsschwellen: Welche Scores, Filter oder Ranggrenzen lösen einen Ausschluss aus – auch indirekt?
• Verantwortlichkeiten: Wer entscheidet, wer vertritt diese Person und wer darf das Verfahren stoppen?

Menschliche Prüfung und Betroffenenrechte

• Menschliche Prüfung: Erfolgt die Prüfung vor der wirksamen Entscheidung, mit Originalunterlagen, ausreichend Zeit und tatsächlicher Änderungsbefugnis?
• Dokumentation: Sind Bewertung, Korrekturen und Auswahlbegründung angemessen nachvollziehbar?
• Bewerberinformation: Entsprechen die Hinweise dem tatsächlichen Ablauf und den gesetzlichen Informationspflichten?
• Beschwerdeweg: Können Bewerbende eine zuständige Person erreichen und ihre einschlägigen Rechte wirksam ausüben?

Anbieter und Datenschutz

• Anbieterunterlagen: Kennst Du Funktionsweise, Grenzen, Datenflüsse, Speicherorte, Löschmöglichkeiten und vertragliche Rollen?
• Datenschutzgrundlagen: Sind Rechtsgrundlage, Zugriffsschutz, Aufbewahrung, Löschung und gegebenenfalls Auftragsverarbeitung geklärt?
• Folgenabschätzung: Ist dokumentiert, ob eine Datenschutz-Folgenabschätzung erforderlich ist?

Nach Artikel 35 DSGVO ist eine Datenschutz-Folgenabschätzung bei voraussichtlich hohem Risiko notwendig. Absatz 3 Buchstabe a nennt insbesondere systematische und umfassende Bewertungen persönlicher Aspekte, die auf automatisierter Verarbeitung beruhen und als Grundlage für Entscheidungen mit rechtlicher oder ähnlich erheblicher Wirkung dienen.

Nicht jedes KI-Werkzeug löst die Pflicht aus; eine menschliche Beteiligung schließt die Pflicht aber auch nicht automatisch aus.

Die allgemeine Prüfung von Datenflüssen und Anbieterbedingungen vertiefen wir im Beitrag zur datenschutzbezogenen Freigabe von KI-Werkzeugen. Für diesen Recruiting-Check bleibt die zusätzliche Kernfrage: Wer entscheidet tatsächlich über die Bewerbung?

EU AI Act: eine eigenständige Prüfebene

Der EU AI Act, Verordnung (EU) 2024/1689, ist unabhängig von Artikel 22 DSGVO zu prüfen. Nach Artikel 6 Absatz 2 in Verbindung mit Anhang III Nummer 4 Buchstabe a fallen bestimmte KI-Systeme zur Personalbeschaffung und Bewerberauswahl grundsätzlich unter die Hochrisikoeinstufung. Dazu gehören Systeme zur Analyse, Filterung oder Bewertung von Bewerbungen.

• Menschliche Beteiligung ist keine pauschale Ausnahme: Ein Werkzeug kann ein Hochrisiko-KI-System sein, obwohl keine ausschließlich automatisierte Entscheidung nach Artikel 22 vorliegt.
• Nicht jedes HR-Werkzeug ist automatisch hochriskant: Zweckbestimmung und konkrete Funktion sind maßgeblich.
• Ausnahmen sind begrenzt: Artikel 6 Absatz 3 sieht unter bestimmten Voraussetzungen Ausnahmen bei fehlendem erheblichem Risiko vor. Ein fehlender wesentlicher Einfluss auf das Entscheidungsergebnis ist dabei relevant; zusätzlich muss mindestens eine der dort genannten Bedingungen erfüllt sein, etwa eine eng gefasste Verfahrensaufgabe oder eine vorbereitende Aufgabe.
• Profiling ist besonders relevant: Für die in Anhang III erfassten Systeme, die Profiling natürlicher Personen durchführen, greift diese Ausnahme nicht.

Prüfe vor der Einführung anhand der dann geltenden amtlichen Fassung die Einstufung, einschlägige Betreiberpflichten – insbesondere nach Artikel 26 – sowie Anwendungszeitpunkte und Übergangsregeln. Trenne dabei bereits anwendbare Pflichten, später anwendbare Vorgaben und bloße Änderungsvorschläge. Eine Anbieterangabe „AI-Act-konform“ ersetzt diese Prüfung nicht.

Für Deinen Betrieb in Südtirol sind außerdem einschlägige italienische Ergänzungen zu prüfen. Deutsche oder österreichische Beschäftigtendatenschutz- und arbeitsrechtliche Vorgaben solltest Du nicht ungeprüft auf Italien übertragen.

Häufige Fragen zu Artikel 22 im Recruiting

Darf KI Lebensläufe zusammenfassen?

Grundsätzlich kann KI als Lesehilfe eingesetzt werden, wenn die Datenverarbeitung rechtlich zulässig organisiert ist. Prüfe entscheidungsrelevante Angaben anhand der Originalunterlagen, damit Auslassungen oder Fehler nicht ungeprüft die Auswahl bestimmen.

Sind Bewerber-Rankings bereits Entscheidungen?

Nicht jedes Ranking ist automatisch eine Entscheidung nach Artikel 22. Wenn die Rangliste jedoch maßgeblich bestimmt, welche Bewerbungen berücksichtigt oder ausgeschlossen werden, musst Du den tatsächlichen Einfluss rechtlich prüfen lassen.

Zählt ein menschlicher Bestätigungsklick als Kontrolle?

Ein Klick allein genügt nicht. Die zuständige Person muss das Ergebnis inhaltlich prüfen, relevante Informationen berücksichtigen und tatsächlich anders entscheiden können.

Darf ein System automatisch absagen?

Der automatische Versand einer zuvor eigenständig menschlich beschlossenen Absage ist von einer automatisierten Ablehnungsentscheidung zu unterscheiden. Trifft das System die erhebliche Auswahlentscheidung selbst, brauchst Du eine tragfähige Ausnahme nach Artikel 22 Absatz 2 und die erforderlichen Schutzmaßnahmen.

Reicht eine ausdrückliche Einwilligung?

Nein, die ausdrückliche Erklärung allein reicht nicht. Die Einwilligung muss unter anderem freiwillig sein; Bewerbende brauchen eine echte Wahl ohne Nachteile bei Verweigerung oder Widerruf. Weitere Datenschutzpflichten bleiben bestehen.

Was musst Du Bewerbenden über die Bewertung erklären?

Soweit die speziellen Informations- und Auskunftsvorgaben greifen, musst Du aussagekräftig über die involvierte Logik sowie Tragweite und angestrebte Auswirkungen informieren. Erforderlich ist eine verständliche Erklärung des Verfahrens und der Verwendung personenbezogener Daten; ein technischer Algorithmusauszug allein genügt nicht.

Wer bearbeitet eine Anfechtung?

Organisiere die Bearbeitung durch eine kompetente Person mit Zugang zu den relevanten Unterlagen und tatsächlicher Entscheidungsbefugnis. Ein Verweis auf den Softwareanbieter oder das erneute Ausführen derselben Bewertung ersetzt keine wirksame menschliche Überprüfung.

Gilt Artikel 22 auch für kleine Betriebe?

Ja, Artikel 22 enthält keine allgemeine Ausnahme für KMU oder kleine Teams. Entscheidend sind Automatisierungsgrad und Wirkung der Entscheidung, nicht die Zahl Deiner Mitarbeitenden.

Gilt Artikel 22 auch für Filter ohne KI?

Ja, Artikel 22 erfasst automatisierte Verarbeitung und setzt keine KI voraus. Ein regelbasierter Filter, der Bewerbungen ohne substanzielle menschliche Prüfung erheblich benachteiligend aussortiert, kann deshalb ebenfalls darunterfallen.

Fazit: Auswahlverantwortung eindeutig zuordnen

Artikel 22 im Recruiting verlangt eine klare Unterscheidung zwischen technischer Vorbereitung und ausschließlich automatisierter Auswahl. Für Deinen Betrieb empfehle ich einen Ablauf, in dem Technik Informationen strukturiert und eine kompetente Person jede Auswahlentscheidung eigenständig prüft. Wo ausschließlich automatisiert entschieden werden soll, sind eine tragfähige Ausnahme und die erforderlichen Schutzmaßnahmen unverzichtbar.

Wenn Du Deinen Recruiting-Ablauf überprüfen möchtest, unterstützen wir Dich bei Berger+Team mit strategischer Beratung zu Digitalisierung und KI-Prozessen. Als Freelancer-Kollektiv in Bozen arbeiten wir direkt mit Dir an Zuständigkeiten, Auswahlabläufen und technischen Anforderungen. Die juristische Einzelfallprüfung bleibt bei entsprechend qualifizierter Rechtsberatung.

Quellen und Rechtsgrundlagen

Die folgenden Quellen sind jeweils an der zugehörigen Textstelle verlinkt. Die Übersicht dokumentiert die verwendete Quellenbasis bis zum 27. Februar 2025.

1. Verordnung (EU) 2016/679 – DSGVO, insbesondere Artikel 9, 13, 14, 15, 22 und 35 (2016).
2. Europäischer Gerichtshof: C-634/21, SCHUFA Holding (Scoring), Urteil vom 7. Dezember 2023.
3. Europäischer Datenschutzausschuss: Leitlinien 05/2020 zur Einwilligung gemäß Verordnung (EU) 2016/679, Version 1.1 (2020).
4. Artikel-29-Datenschutzgruppe: Leitlinien WP251 rev.01 zur automatisierten Entscheidungsfindung und zum Profiling, vom Europäischen Datenschutzausschuss bestätigt (2018).
5. Europäischer Gerichtshof: C-203/22, Dun & Bradstreet Austria, Urteil vom 27. Februar 2025.
6. Verordnung (EU) 2024/1689 – KI-Verordnung, insbesondere Artikel 6 und 26 sowie Anhang III Nummer 4 (2024).